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每經記者 王辛夷

3月27日，“國有企業(yè)改革-打好供給側結構性改革攻堅戰(zhàn)”理論研討會召開，會議由華夏新供給經濟學研究院、中國新供給經濟學50人論壇主辦。

在會上，新供給經濟學50人論壇成員、國家發(fā)改委宏觀研究院副院長馬曉河表示，國有企業(yè)改革的思路是堅持公有制為主體的基本經濟制度，堅持市場化改革方向，以提高國有資本的集中度和配置效率為核心，在不同行業(yè)和領域對國企的性質和功能要準確定位。

“具體對策為兩進、兩退、一去、兩剝離，通過供給側結構性改革攻堅克難。”馬曉河說。

改革的邏輯起點是現(xiàn)實問題。馬曉河特別提到，國企法人治理機制亟待完善，現(xiàn)有的企業(yè)制度建設之后，管理行政化色彩明顯。國企的架構配置幾乎是行政化的。“比如，副部級可以坐公務艙，正處級坐二等艙，正廳級坐一等艙，行政級別色彩比較明顯，政企職責不分，產權制度改革滯后，董事會、監(jiān)事會、經理層的有效監(jiān)督制衡機制沒有建立，幾乎是虛置的。”

他提到的“一去”正是聚焦于此。馬曉河表示，“一去”是指國有企業(yè)內部治理要加速去行政化，取消行政級別，明確董事會的職能，按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，規(guī)范企業(yè)的股東會、董事會、監(jiān)事會和經營管理層的責權，落實董事會的選聘、考核、獎懲經理班子的責任。

“真正的國有企業(yè)內部治理需要從頂層設計開始。”馬曉河說，頂層設計的內容不是把權力集中在一個人身上，而是設計一個合理的改革路徑，從自身做起。他認為，應建立健全職業(yè)經理人制度，推行國企高官合同制、年薪制、任期制和市場化選聘等制度，完全按照市場的行為，CEO的薪酬由市場定，構建職業(yè)經理人市場治理體系，培育競爭有序的職業(yè)經理人市場。加快完善企業(yè)人事和薪酬激勵制度，推進國企人力資源市場化改革，使人員能上能下、能進能出，收入能增能減。人員經市場化選聘，完善激勵約束機制，合理確定薪酬水平和職務待遇。

而在國企的經營范圍上，馬曉河說，“在一般的競爭性領域要退讓。建筑、金融、交通、房地產、汽車、商貿、煙草、傳媒，應該退足、退夠。”從壟斷行業(yè)分拆出來一些競爭性業(yè)務環(huán)節(jié)也要退讓，如發(fā)電、鐵路客運運輸、成品油批發(fā)零售等。

他說，國企可作為國家出資的商事企業(yè)，遵守公司法等商法規(guī)范，逐步剝離經濟性目標之外的其他功能。政治任務、社會功能應該剝離，不能通過行政手段謀求行業(yè)領導或寡頭地位。

但馬曉河也特別提醒，在競爭性環(huán)節(jié)退出中有兩個問題需要介入：第一，防止國有資產流失；第二，保障退出后的職工權益。