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“高管的薪酬高出普通員工那么多，太不合理了，是該管管了！”近日，中央提出將合理確定央企負(fù)責(zé)人待遇，不少人這樣評價(jià)。

“行業(yè)間的收入差距太大了，不合理！”前不久，統(tǒng)計(jì)部門發(fā)布上一年我國分行業(yè)職工平均工資，引發(fā)很多人議論。

不同行業(yè)間、企業(yè)內(nèi)部的收入差距較大、不盡合理，近年來已是公認(rèn)的事實(shí)，國務(wù)院多次出臺政策要求調(diào)整。問題的關(guān)鍵是，多大的差距是合理的？判斷合理差距以什么為依據(jù)？是否存在多數(shù)人認(rèn)同、可量化的合理差距？

合理不合理，什么說了算

——從“應(yīng)得”“貢獻(xiàn)”角度考慮合理性，轉(zhuǎn)型期要重視社會主觀感受

“既然是國企，高管工資就不應(yīng)該和普通員工差出太多。2—3倍的差距比較合理。”談起工資差距，在鞍鋼工作的崔先生這樣認(rèn)為。作為一名即將退休的老員工，他對現(xiàn)在高管與員工動輒超10倍的工資差距很不滿意。企業(yè)管理方卻往往強(qiáng)調(diào)，差距太小更不合理。國務(wù)院國資委多次對高管薪酬展開調(diào)研，處于競爭性行業(yè)的央企普遍反映，除了少數(shù)由政府任命的高管，企業(yè)的管理層已高度市場化。工薪水平不與市場接軌，招不來優(yōu)秀的人才，現(xiàn)有的也容易被挖走。

合理與否，在行業(yè)間同樣存在很大爭議。“金融行業(yè)門檻高、專業(yè)性強(qiáng)，高工資是合理的。我的同事，多數(shù)是名校畢業(yè)、有海外留學(xué)經(jīng)歷。如果從事金融業(yè)的工資收入不高，才不合理。”在中信銀行工作的楊女士說。同樣畢業(yè)于名校、在中央民族大學(xué)任教的張先生不這么看。“行業(yè)間工資有差距可以。但現(xiàn)在相似的教育背景、工作年限，不同的行業(yè)間差距有七八倍，這就太大了。”

工資差距要合理——很多人這樣呼吁。那么，“合理”的內(nèi)涵如何理解？

“不同群體、不同價(jià)值觀、不同發(fā)展階段，對合理的理解是不一樣的。但是，讓資本、勞動、管理、技術(shù)等分別獲得應(yīng)得的回報(bào)，是公平合理工資分配關(guān)系的應(yīng)有之義。”中國勞動學(xué)會副會長蘇海南說。他認(rèn)為，合理與否，首先要從“應(yīng)得”角度理解。“應(yīng)得”不是簡單計(jì)算出來的，而是市場、企業(yè)、勞動者等多主體多次博弈的結(jié)果，是在市場多次交換中逐步形成的。“應(yīng)得”也與博弈方的體制機(jī)制安排相關(guān)，健全的市場機(jī)制能夠保障勞動者的應(yīng)得收入。

常常有人講：“我貢獻(xiàn)大，收入就該高。”蘇海南表示，工資收入分配是否合理，的確要充分考慮各生產(chǎn)要素對生產(chǎn)的貢獻(xiàn)。由于勞動、資本等要素以及企業(yè)、居民、政府等主體在經(jīng)濟(jì)增長中都發(fā)揮了作用，并且這些作用可以通過不同要素的邊際生產(chǎn)力貢獻(xiàn)程度來界定，所以各要素、主體都應(yīng)按對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)獲得報(bào)酬。不過，按貢獻(xiàn)分配真正實(shí)現(xiàn)的前提是存在充分競爭且比較規(guī)范有序的市場。

合理不合理，有很大的主觀性。有人認(rèn)為，最大程度地實(shí)現(xiàn)社會平等才是合理的。有人認(rèn)為，市場經(jīng)濟(jì)條件下“勝者為王”的分配原則才是合理的。蘇海南表示，工資收入主要是由勞動力市場供求、人力資本投入、用人單位效益、勞動數(shù)量和質(zhì)量決定的，這些因素相對穩(wěn)定，因此合理的分配關(guān)系具有客觀性。但隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，特別是在轉(zhuǎn)型時期，分配關(guān)系發(fā)生劇烈變動，人的主觀感受應(yīng)當(dāng)被充分重視，才能真正探究出合理的收入差距。