每經(jīng)記者｜黃小聰    每經(jīng)編輯｜肖芮冬    

轉(zhuǎn)眼間，2018年即將落下帷幕。一到年底，一個離不開的話題自然是年終獎。今天，我們就來講一個跟基金公司“發(fā)錢”和或許“舍不得發(fā)錢”的故事。

今年權(quán)益市場整體表現(xiàn)欠佳，不少基金公司員工也對年終獎的預(yù)期降低了不少。而能拿到多少獎金，這又主要取決了年終考核能取得什么樣的成績，甚至年終考核的最終成績還將影響下一年度的工資水平。

近期，一家基金公司的首席人才官就因為考核問題與基金公司對薄公堂。《每日經(jīng)濟新聞》記者暫且把這家基金公司稱為A基金公司，這位首席人才官稱為王某。

王某可以說是A基金公司的老員工，自2003年進入A基金公司工作以來，已經(jīng)過去了15個年頭。從目前的基金行業(yè)來看，不管是什么職位，15年的從業(yè)經(jīng)歷絕對可以稱得上公募基金的“老人”了。

2011年開始，王某擔(dān)任A基金公司人力資源總監(jiān)一職，并與A基金公司簽訂無固定期限勞動合同。2016年4月，雙方協(xié)商一致后，A基金公司將王某的職務(wù)調(diào)整為首席人才官，且從2016年7月起，王某每月的基本工資為96285元。

按照這個薪資水準，記者粗略計算了一下，王某的年薪已超百萬，而這還僅僅是每月的基本工資。不過實際上，王某擔(dān)任首席人才官享受百萬年薪待遇的時間并不長——2017年2月，A基金公司對王某2016年度工作考評，王某經(jīng)考評為不勝任工作。

2017年4月，A基金公司召開總經(jīng)理辦公會議，根據(jù)2016年績效考評結(jié)果，決定將王某的工作崗位調(diào)整為人力資源部高級經(jīng)理，同時按照新崗位確定相應(yīng)的基本工資水平。彼時，王某的月基本工資由96285元調(diào)整到了37000元。隨著崗位調(diào)整，王某的薪資下調(diào)超過六成。

而這次調(diào)整，也徹底讓雙方無法愉快地相處了。

王某對于工作崗位及工資調(diào)整均不予認可，拒絕在“勞動變更約定”上簽字。2017年7月，A基金公司向王某出具《解除勞動合同通知書》，通知王某解除勞動合同，并支付王某包括解除勞動合同經(jīng)濟補償金及其他的離職結(jié)算費用，總計稅前796667.2元。

不過，王某并不接受就這樣離職。于是在2017年9月，王某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求：1、撤銷解除決定，恢復(fù)勞動關(guān)系；2、支付2017年5月1日~7月18日的工資差額151279元；3、支付上述期間的交通費、通訊費等相關(guān)費用。

仲裁委員會支持了前兩點請求，對王某的其他請求不予支持。但雙方對于此次仲裁均不滿意，先后起訴到法院，正式對簿公堂。

有意思的是，由于A基金公司提起訴訟時間較早，因此成了原告；而王某提起訴訟時間在后，便成為被告。也就是說，變成了基金公司狀告王某。

經(jīng)法院審理之后，認為王某2016年度績效考核雖然只有78.69分，但根據(jù)A基金公司《人力資源績效評估系統(tǒng)操作指導(dǎo)手冊》規(guī)定來看，考核結(jié)果等于或低于75分才屬于“部分符合工作預(yù)期”，故A基金公司主張王某2016年考核不合格的意見，不予采信。

另外，A基金公司據(jù)此調(diào)整王某工作崗位，并降低王某工資標(biāo)準的行為，缺乏事實依據(jù)。因此，法院認為A基金公司應(yīng)當(dāng)按照王某調(diào)崗前的工資標(biāo)準補發(fā)工資差額。但同時，由于A基金公司已經(jīng)將王某原先擔(dān)任的職位撤銷，雙方的勞動合同客觀上無法恢復(fù)。因此法院也裁定，A基金公司與王某無需恢復(fù)勞動關(guān)系。

可以說，到這里這件事情也算是告一段落了。

近兩年，《每日經(jīng)濟新聞》記者看到類似的勞動糾紛已經(jīng)有多起，有的還依然在不斷地尋求仲裁和起訴，在過程中，有的員工心力交瘁，甚至出現(xiàn)了抑郁癥，而基金公司顯然也沒落下什么好處。隨著基金行業(yè)規(guī)模的擴大、基金公司員工隊伍的壯大，如何處理員工的勞動關(guān)系，應(yīng)該引起足夠的重視。